Communication du 8 mars pour l’égalité femme/homme

 Publié le 21·02·2025  |  Des Octos

Le 8 mars, toustes dans la rue !

Le 8 mars est la Journée internationale des droits des femmes, on ne veut pas de fleurs, de féminisme washing, ni être mise en valeur une seule journée, nous voulons l’égalité et des droits ! Des droits concrets et permanents ayant un impact direct !

Les récentes annonces de la part de Julie Sweet sur la fin des politiques DEI (Diversité, équité et Inclusion) nous font craindre le pire. Nous demandons à la direction de dissiper nos craintes en ayant des actions fortes. Loin des injonctions à la « gentillesse » et des actions individuelles et individualisantes, mais par la mise en place de vraies mesures !

Cette année, le 8 mars tombe un samedi, des manifestations ont lieu dans toute la France, n’hésitez à les rejoindre. D’autres actions sont possibles comme une grève de la consommation par exemple sur les produits « taxe rose »

Vous pouvez également faire une action post-it. Notez la remarque subie sur un post-it et collez le à l’endroit où cela a eu lieu! Par exemple : « ici un collègue m’a coupé la parole pour dire ce que j’étais en train d’expliquer » en salle de réunion. Ou encore « ici, un collègue m’a expliqué comment faire chauffer de l’eau pour mon thé » à la cafet du 4e (histoire vraie).

Nos Revendications :

En France, ces droits sont encore balbutiants. Certaines entreprises s’y essaient, comme Louis à Toulouse : un atelier de menuiserie ; et plus proche d’Octo, il y a le cas Shodo. Cette entreprise de service IT et conseil a adopté une série de mesures pour lutter pour l’égalité de tous les genres de ses salariées et salariés. Parmi ces mesures toutes inspirantes, on retrouve notamment le congé hormonal.

Des congés hormonaux

“Nous revendiquons 26 jours/an de congés payés hormonaux, ou de journées d’absence rémunérés, sans préavis et sans justificatif. Afin d’éviter toute discrimination transphobe ou sexiste, ces congés doivent être accessibles à toutes et tous, quel que soit leur genre ou leur mention de genre à l’état civil”.

Rappel :

89 % des femmes subissent des douleurs lors de leurs règles*. Même si elles sont d’intensités variables, elles sont présentes. Allant d’une « gêne » à des douleurs incapacitantes.

Les maladies, quand elles sont diagnostiquées :

Sans parler de toutes les autres joyeusetés :

  • Syndrome Pré-Menstruel (SPM) ;
  • crampes ;
  • migraines ;
  • nausées et vomissements ;
  • douleurs dans le bas du dos ;
  • fatigues ;
  • effets secondaires de médicaments ;
  • etc

Et dans tous les moments de la vie hormonale et procréative :

  • cycles hormonaux ;
  • ménopause ;
  • bouleversements hormonaux des périodes procréatives ;
  • procréations et post-procréations ;
  • transition de genre ;
  • etc

À ça s’ajoutent une charge physique, mentale, psychoémotionnelle, économique et des risques psychosociaux importants.

Personne ne devrait être obligé de travailler dans ces conditions !

Combien de personnes ont été obligées de poser des jours de congés payés, RTT ou même sans soldes, car elles ne pouvaient pas travailler ?

Sondage : Avez-vous déjà été obligé·e de poser des congés pour vos règles ?

N’hésitez pas à nous le dire dans ce sondage anonyme.

Rappelons que l’accès à un suivi médical adapté et respectueux est compliqué, les femmes ne sont pas prises au sérieux, même souvent humiliées et violentées.

Si Octo ne manage pas pour la minorité, pourquoi faudrait-il justifier notre incapacité de travailler ?

À défaut d’égalité dans le fonctionnement de nos corps (femmes, trans, handicapé·es, seniors, grand·es, petit·es, etc.), tournons-nous vers l’équité ! Nous devons accueillir les personnes avec les effets de leurs variations hormonales tout au long de la vie. Un environnement de travail devient inclusif lorsqu’il permet de moduler son fonctionnement pour offrir une place à toustes en fonction de ses besoins.

Nier ces différences de fonctionnement de nos corps dans toutes leurs diversités, c’est le continuum de l’invisibilisation et de la domination à l’encontre des femmes et des minorités.

Sources :

Revendication congés violences conjugales et intrafamiliales

  • Un droit à 20 jours de congés sous la forme de journées d’absence rémunérées, sans préavis et sans justificatif, destiné à leur faciliter les démarches nécessaires en urgence ou sur le long terme (plainte, audience en justice, soins médicaux, déménagement, recherche d’école pour les enfants…).
  • De permettre à une victime de violences à son domicile, d’effectuer sur son temps de travail des recherches de logement ou des démarches de soutien psychologique. L’employeur doit par tous les moyens faciliter et soutenir ces démarches : attribution (1 % logement, bailleurs sociaux), aides financières, service social du personnel, soutien psychologique…
  • Des aménagements de travail tels que des droits à la mobilité géographique, fonctionnelle, ou de changement d’horaires.
  • L’interdiction de sanctions et du licenciement des femmes, et des minorités de genres, victimes de violence. Renforcer les services de soins, de justice et d’accompagnement socio-éducatif compétent en matière de violence intrafamiliale.

Égalité salariale entre les femmes et les hommes Octo

Nos revendications :

  • Nous revendiquons une augmentation des salaires des personnes de la Mairie à un niveau au moins équivalent à celles de consultant-es de niveau équivalent.
  • Nous revendiquons également la création et le suivi d’un framework carrière au sein de la Mairie comme demandé par le CSE depuis février 2024. PV de la réunion CSE du 21 février 2024
  • Nous revendiquons la création et la publication d’une grille de salaires, détaillée par niveau et ancienneté accessible à toutes et tous afin de garantir une meilleure égalité.
  • Nous revendiquons des augmentations en euros et non en pourcentage.

L’index d’égalité professionnelle

Si l’index d’égalité professionnelle est plutôt bon (84/100) et mis en avant par OCTO notamment sur son site octo.com sur la page « Octo S’engage », cet index ne garantit en rien l’égalité professionnelle. En effet, comme montré par l’étude effectué par l’Institut de Politique Publique (IPP) en 2023, elle participe à invisibiliser les inégalités réelles entre femmes et hommes. Le système de calcul est structurellement avantageux pour l’entreprise. Par exemple, les primes et indemnités ne sont pas prises en compte dans son calcul.

Depuis sa création, seulement 12 % des entreprises ont une note inférieure à 75 points.

Présentation du rapport Sextant sur la rémunération

Le rapport Sextant est un rapport commandé par le CSE dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle.

Le rapport est alarmant pour les femmes : salaires moins élevés, une évolution de carrière plus lente et des augmentations moins élevées.

  • Au sein des ateliers dans tous les ateliers il existe un écart non négligeable de salaire en faveur des hommes. La médiane et les bas salaires reflètent aussi ces différences. Si une partie de cet écart pourrait être justifié par une différence d’expérience ou d’ancienneté, il n’en est rien, plus l’expérience est importante, plus l’écart de salaire augmente. Par exemple -6 % d’écart pour les 30-34 ans pour -18,6 % pour les 35-39 ans. Une des raisons de cet écart nous semble être l’évolution de carrière plus lente des femmes au sein d’Octo. Cela se retrouve notamment dans les différences au niveau du bonus inférieur à 51 % chez les femmes par rapport aux hommes.
  • Aussi, la différence de salaire entre les fonctions cœur et les consultant-es sont aussi à l’origine d’une grosse disparité de salaire.
  • Enfin, les écarts de salaires se sont aggravés dans les dernières années (passant de -12 % à -16 % de 2022 à 2024) dans un contexte de recrutement et d’augmentations gelés.

Nous rappelons qu’il s’agit d’un problème qui touche l’ensemble de l’industrie du numérique. Voici quelques chiffres basés sur le rapport de 2023 du Haut Conseil à l’Égalité :

  • Le salaire brut médian annuel des femmes ingénieures est de 50 000 euros alors qu’il est de près de 59 000 euros pour les hommes, soit 18 % de plus.
  • Dans les postes de direction, les hommes gagnent en moyenne 30 % de plus que les femmes.
  • L’écart salarial moyen atteint les 23 % avec un salaire moyen annuel de 59 200 euros pour les femmes et 72 600 euros pour les hommes.

« Ces chiffres peu représentatifs de la réalité, car largement biaisés par les plus hautes rémunérations sont cependant très parlants quant à l’absence de femmes dans ces fonctions les plus rémunératrices. »

Où sont les femmes ?

Alors qu’elles représentent 23 % du secteur contre 48,3 % dans le monde du travail en 2018, 17 % travaillent dans la programmation ou le développement. Dans les ESN, où elles représentent le quart des forces du travail, la moitié travaille au sein des fonctions dites « support ».

Il est important de relever que 50 % des femmes quittent le secteur avant 35 ans contre 20 % dans les autres secteurs.

Sources :

Conditions de travail

Combattre la brotopie !

Boys club et travail 

L’actualité Outre Atlantique nous montre comment le pouvoir réservé à des groupes exclusivement d’hommes a des effets délétères sur les droits des femmes et des autres minorités.

On appelle cela : le boys club.

Le boys club n’est pas l’apanage du gouvernement américain : on le trouve dans des écoles – de commerce, d’ingénieur.. – et même au travail !

Le boys club est un phénomène largement documenté : c’est un réseau informel exclusivement masculin. Les membres socialement homogènes s’entraident en usant de leur influence. En d’autres termes, c’est l’entre-soi masculin.

La seule présence d’une femme ne suffit pas à créer des changements réels au sein du groupe. En effet, on appelle cela le syndrome de la Schtroumpfette. Intégrer une femme pour la bonne conscience au milieu d’un réseau d’hommes qui se connaissent, ne lui permet pas de diffuser son point de vue puisque l’environnement lui est défavorable.

Quel est l’impact du boys club au travail ?

Le boys club a un impact sur :

  • L’accès à l’emploi et la rétention : les boys club ont tendance à recruter des gens qui leur ressemblent et à reproduire éternellement des codes sociaux qui excluent les femmes.

    C’est le cas de la culture de l’afterwork autour de la bière 🍺 . Loin de nous l’idée de vous dire que la bière est une boisson exclusivement masculine ! En revanche, l’histoire contemporaine de cette boisson montre que le marketing a ciblé les hommes en priorité. Socialement, il a été intégré que cette boisson était masculine et de nombreuses femmes se sont construites en n’aimant pas cette boisson. D’ailleurs, certaines personnes ne boivent pas d’alcool, indépendamment de leur genre, et cela peut aussi être excluant.

  • L’accès aux projets : Chez OCTO, on a pu observer que certains projets stratégiques (notamment des avant-ventes) sont composés essentiellement d’hommes, alors qu’au niveau des ateliers, on retrouve une mixité femmes/hommes.

  • La progression de carrière : La culture organisationnelle du boys club a un impact sur la carrière des femmes : notamment sur leur progression.

On les trouve alors moins au niveau de partners, ou dans les haut postes, moins dans les projets stratégiques etc.

Alors, soyez attentives à ces exclusions insidieuses, dénoncez les quand vous les voyez. Validez vos collègues femmes en réunion .. Et ne laissez pas la broligarchie s’installer comme les américains…

Glue work : travail reproductif

Si on parle beaucoup du travail productif qui produit les biens et services, on ne parle peu voire pas du travail reproductif. Pourtant il est central dans notre société et économie.

Mais qu’est-ce que le travail reproductif ?

« Le travail reproductif désigne l’ensemble des processus qui contribuent à maintenir les êtres humains en vie, tels que le soin aux personnes, la cuisine, l’éducation, etc. ».

Ce travail est majoritairement effectué gratuitement et par les femmes. Le travail productif ne peut pas fonctionner sans le travail reproductif. Il est le « pilier de toutes les activités économiques, car il produit de la force de travail, la capacité des gens à travailler ; en bref, il produit des travailleur·euses » comme l’explique la chercheuse Sylvia Federici.

Les femmes sont directement impactées par le travail reproductif dans leurs carrières et donc rémunération et retraite. En effet, les temps de networking, de participations à des événements en dehors du temps de travail (meetup par exemple), de veille sur le temps personnel sont souvent compliqués, voire impossibles, car il faut s’occuper par exemple des enfants et tâches ménagères (tâches encore très majoritairement faites par les femmes notamment quand les deux personnes du couple travaillent).

Il est donc important qu’au sein de l’entreprise, la carrière ne soit pas impactée.

Concrètement, il n’est pas acceptable qu’il soit plus simple de trouver une mission pour une personne allant régulièrement au K1ZE que pour une personne n’y allant pas.

L’entreprise doit également s’assurer que toutes et tous aient du temps pour se former sur son temps de travail que ça soit par de la veille ou des formations.

Au sein de nos entreprises, le travail reproductif s’apparente à ce la « Principal Engineer » Tanya Reilly qualifie dans un article de « glue work ». Ce concept se retrouve également dans l’ouvrage de « The no club » cité par Dominique Meurs. Il est expliqué que les femmes sont plus sollicitées que les hommes pour la réalisation des tâches collectives. Prendre des notes en réunion, organiser les temps de vie d’une équipe, faire le lien entre les personnes, faire les taches administratives… et même participer aux comités favorisant l’inclusion. Par exemple, au sein d’Octo, 85 % des membres des cercles Gender Mix sont de femmes. Et ce même au sein des ateliers où on retrouve une mixité f/h et pourtant lorsqu’il y a des événements en non mixité, on entend râler certains hommes qu’on ne voit pas aux réunions Gender Mix ouvertes à toustes.

Ces différentes tâches sont peu, voire pas valorisées alors quelles sont essentielles au bon fonctionnement des projets et de l’entreprise.

On peut faire un parallèle avec les fonctions cœur de la Mairie qui sont elles-mêmes peu valorisées tant par la rémunération que par la reconnaissance sociale, mais qui sont pourtant essentielles à la vie et à la pérennité d’Octo.

Sources :

Rappel de l’obligation de la part d’OCTO de protection des salarié-es notamment en mission.

Nous rappelons qu’OCTO doit veiller à la santé et à la sécurité des travailleuses et travailleurs placé-es sous l’autorité de l’employeur (salariés en CDI, CDD, intérimaires, apprentis, stagiaires, sous-traitant) en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation.

OCTO doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail qui sont consignés dans un document (DUERP) accessible par toutes et tous.

OCTO a aussi l’obligation d’informer l’inspection du travail en cas d’accident du travail mortel. En cas de non-respect de ces obligations, sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée.

Violentomètre du travail

Le violentomètre est un outil afin d’identifier si vous êtes victimes de violence. Il existe également dans le cadre des relations.

On retrouve 4 niveaux :

  • Normal :

    • Ton opinion est prise en compte et ta parole écoutée
    • Tu es reconnu·e pour tes compétences
    • et elles sont valorisées
      • Ton·ta collègue t’a fait des avances et accepté ton refus

  • Vigilance :

    • Tes capacités professionnelles sont régulièrement renvoyées/réduites à ton sexe
    • Ton·ta collègue fait des remarques
    • sur ton apparence/ton corps/ta tenue
    • On te pose des questions intimes et insiste malgré ton silence
    • Tu développes des stratégies d’évitement car…

  • Alerte :

    • Régulièrement tu es contraint·e à des images à caractère pornographique/sexuel sur ton lieu de travail
    • Ton·ta collègue t’envoie des SMS ou mails à caractère sexuel alors que tu n’as rien demandé
    • Il·elle insiste après ton refus ou ton silence concernant ses propositions d’actes sexuels

  • Danger :

    • Par surprise il·elle te force à l’embrasser
    • Ton·ta collègue t’embrasse, te touche les seins, les fesses, le sexe et/ou les cuisses sans ton consentement
    • Il-elle te force à avoir un rapport sexuel

Si vous vous retrouvez dans une des situations de vigilance, alerte ou danger, vous pouvez contacter une ou un membre du CSE ou Cécile Freyd-Foucault

https://solidaires.org/sinformer-et-agir/actualites-et-mobilisations/sectorielles/violentometre-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles-au-travail/

Nous rappelons que toutes discriminations en raison du genre, de l’orientation, de l’origine, de l’âge, du handicap, du positionnement hiérarchique… ne sont pas acceptables et doivent être combattues !

Si vous avez des questions, besoin d’aide, etc, vous pouvez contacter TLU, CEFF, SADE…

Solidairement,

La Section Octo de Solidaires Informatique