Les PAP
Vous entendez parler de PAP depuis quelques temps, c’est un mot qui se chuchote, personne ne sait vraiment ce que c’est. Vous avez cherché PAP dans Confluence et vous n’avez pas trouvé ? C’est normal, ça n’y est pas. Cela a été demandé en CSE. Plusieurs fois. Mais ça n’y est toujours pas.
Tu as un PAP sur le dos ?
Contacte nous pour qu’on voie ensemble comment t’accompagner et t’aider.
Qui contacter ?
- Tu peux envoyez un mail à [email protected]
- La Représentante Syndicale de Solidaires Informatiques auprès du CSE : CEFF
- Les délégués syndicaux de Solidaires Informatiques : YART et ETO
- La référente harcelement : ELBA
Nos revendications :
- La suppression de tous les PAP en cours.
- Le TACE n’est pas un motif valable pour la mise en place d’un PAP ou pour une évaluation insuffisante.
- Revue mensuelle des PAP en cours entre la direction et les représentants du personnel (vérification que les objectifs sont SMART, suivi objectif et fiable, arrêt des démarches humiliantes et infantilisantes).
- Accompagnement lors des points des PAP par des représentant’es du personnel (délégué’es syndicaux, élu’es au CSE, représentant’es syndicaux, etc).
- Négociations avec les représentant’es du personnel sur ce que sont les PAP, à quoi ils servent, et dans quelles conditions ils sont mis en place et suivis ; puis information-consultation formelle du CSE sur le dispositif ainsi négocié.
Nous avons demandé à pouvoir accompagner les Octos pendant les points de mise en place et de suivi des PAP. La direction s’est opposée à cet accompagnement. Donc, viens nous en parler, c’est la seule façon pour nous de t’aider aujourd’hui.
Qu’est-ce qu’un PAP ?
C’est un Plan d’Accompagnement à la Performance. Rassure-toi, ce n’est pas une invention d’OCTO. On les connaît également sous le nom de PIP pour Plan Individuel de Performance ou Performance Improvement Program en anglais chez Accenture. C’est une pratique que l’on retrouve dans beaucoup d’entreprises.
En théorie, un PAP est mis en place pour accompagner les salarié•es en difficultés dans leurs « performances ». Dans les faits chez OCTO, les PAP sont donnés à des personnes qui ne TACE pas suffisamment. On impute alors la responsabilité d’être en intercontrat au consultant ou à la consultante. Ce qui est contraire au code du travail.
Il est reclamé aux consultant•es d’être responsables de leur staffing, alors qu’en vrai, les consultant•es n’ont pas de leviers réels pour déclencher des missions, autre que du réseautage interne à OCTO. Dans un contexte de manque de missions, ce principe ne pourra pas résoudre le TACE global d’OCTO, qui est le vrai problème.
Tu fais l’objet d’un PAP ? Contacte-nous, on pourra t’accompagner. On pourra discuter du contenu du document de PAP, et s’il est problématique remonter les problèmes à la direction.
La mise en place des PAP
La mise en place de ces PAP implique une consultation du CSE : Article L2312-38 du Code du Travail, « le Comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».
Sache que le CSE n’a été ni informé ni consulté en amont de la mise en place de ces PAP.
En l’état nous demandons la suppression de tous les PAP en cours.
Mais que trouve-t-on dans les PAP ?
- Permettre le développement des compétences des collaborateurs, les accompagner dans leurs axes de progression (objectifs ciblés, plan d’actions, points de suivi réguliers),
- Renforcer l’implication du lead d’atelier, lead RH et manager dans la gestion de carrière des équipes.
Ces deux objectifs sont inscrits sur les documents PAP. Ça c’est la théorie. En pratique, voici quelques exemple de ce que l’on y retrouve :
- « mettre à jour son agenda Octo, Accepter/refuser des invitations »
- « être réactif quand quelqu’un te pingue sur MM pendant les horaires de travail »
- « Être en amont des différentes opportunités »
- « Être réactif sur les canaux Mattermost »
- « Partager sous le format de communications régulières (post mattermost, BBL…) »
- « Venir à toutes les tribunes de l’atelier »
- « être le plus possible dans les espaces de vie (cafet, QG…) »
On ne peut pas dire que cela participe à développer les compétences professionnelles.
Imagine une mission où on te demande de produire 500 lignes de code par jour, ou encore 23 user story par semaine, tu trouverais ça stupide ? Alors pourquoi appliquer ce qu’on déplore chez les clients au sein d’OCTO ? Et la phrase « les cordonniers sont les plus mal chaussés » n’est pas une réponse acceptable.
Autres problèmes, les objectifs ne sont souvent ni quantifiables, ni mesurables. Qu’est-ce que ça veut dire « être réactif » ? Est-ce qu’il faut compter les pouces sous les publications ? Ou mesurer le temps avant une réaction ? Et réactif sous quelle forme ? À quels messages ?
Les objectifs d’évaluation doivent être SMART.
Rappel, on dit d’un objectif qu’il est SMART s’il est :
- Spécifique (et donc pas un machin flou)
- Mesurable (donc « être réactif » ça colle mal, sauf à définir une mesure)
- Atteignable (donc « Être en amont des différentes opportunités », ça ne va pas le faire, en plus de ne rien signifier)
- Relevant (adéquat, adapté à la situation, en français)
- Time-bound (borné dans le temps)
En termes plus juridiques, ça donne ça :
« Les outils et méthodes d’évaluation choisis doivent uniquement permettre l’évaluation du travail accompli par le salarié. Les critères d’évaluation doivent être précis, objectifs et vérifiables. Ils ne doivent pas être discriminatoires, ni générer du stress au travail. »
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31854
De plus, ces objectifs, qui peuvent être fixés de façon contractuelle ou unilatéralement par OCTO (Cass. soc. 22-5-2001 n° 99-41.838 F-P : RJS 8-9/01 n° 998), doivent être réalistes et compatibles avec le marché.
Qu’est-ce qu’il se passe à la fin d’un PAP ?
Un PAP dure 3 mois, à la fin plusieurs choses sont possibles :
-
Tu as réussi ton PAP, en théorie tu peux reprendre une activité normale
-
Tu as raté ton PAP ? On a estimé que tu n’avais par exemple « pas assez de livrables sur les sujets », alors qu’aucun nombre de livrable, ni leur nature n’avait été donné dans le détail des objectifs. Il peut se passer plusieurs choses :
- Un nouveau PAP t’est proposé avec potentiellement un changement de manager et même un double management.
- On te propose une rupture conventionnelle. Sache que tout se négocie dans une rupture conventionnelle de la date de départ aux mois payés, en passant par les primes. Tu n’es pas non plus obligé de l’accepter et nous te le déconseillons sans avant avoir été accompagné’e.
Pour en savoir plus sur les ruptures conventionnelles :
N’hésite à nous contacter pour la moindre question, besoin d’accompagnement sur ce sujet ou un autre :
par mail à [email protected]
et/ou directement en contactant
- CEFF
- YART
- ETO
Nous garantissons la confidentialité et un accompagnement.
Solidairement
La section Solidaires Informatique d’Octo